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  Atelier, août 2008, Université Laval, Québec, Canada
 

Description complète de l’atelier : L’étude de Barrick et Mount de 1991 (« The big five personality dimensions and job performance : a meta-analysis ») ouvrait entre autre la voie à une meilleure compréhension de la relation entre la personnalité et la performance au travail. L’étude portait sur 5 grands groupes de professions et les 5 grands facteurs du Big Five, mais ne permettaient pas de prendre en compte les spécificités des professions à l’intérieur d’un même grand groupe comme par exemple : gestionnaire d’opérations, gestionnaires de personnel etc. à l’intérieur du grand groupe Gestionnaires (managers). Depuis ce temps, de nombreuses autres études ont non seulement confirmé les résultats de cette étude, mais elles ont permis de dégager des niveaux accrus de corrélations entre la personnalité et la performance au travail lorsqu’on prenait en compte le contexte spécifique et les tâches spécifiques d’emplois en particuliers en plus de tenir compte de traits de personnalités simples au lieu de grands facteurs généraux tels l’extraversion et l’ouverture à l’expérience.

Dans l’atelier, je me propose de démontrer comment la personnalité devient encore plus utile dans le cas d’emplois précis. J’exposerai comment des processus de sélection basés sur la personnalité et les intérêts professionnels (PSPI) permettent de prédire efficacement la performance au travail et comment des mesures valides de personnalité peuvent correctement représenter les habiletés nécessaires pour accomplir les tâches qui sont demandées dans les descriptions de postes. Les PSPI étaient basés dans un premier temps sur les CV pour déterminer les exigences de base. Dans un deuxième temps, les candidats pré-sélectionnés ont complété le test psychométrique Performance Carrière pour élaborer une liste de classement. Cette liste établissait le degré de concordance des candidats entre leurs caractéristiques psychométriques et les critères de sélection. Les passations de tests ont été réalisées à l’aveugle i.e. sans que les candidats soient rencontrés. Dans un troisième temps, les candidats ont été rencontrés à partir de l’ordre de classement dans des entrevues semi-structurées réalisées par un comité de 4 personnes qui n’avaient pas accès aux résultats individuels au test psychométrique. Des prises de références ont eu lieu dans un quatrième temps. À la suite des PSPI, les comités de sélection ont recommandé l’embauche des candidats soit intégralement ou sinon en très grande majorité dans l’ordre de classement réalisé uniquement à partir du test Performance Carrière.

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